İşe Gelmeyen İşçinin İş Sözleşmesi Nasıl Feshedilir? Devamsızlık Nedeniyle Haklı Fesih Şartları ve İşverenin İzlemesi Gereken Usul

İşçinin haber vermeden işe gelmemesi, işyerindeki üretim ve hizmet sürecini aksatabileceği gibi diğer çalışanların iş yükünün artmasına ve iş organizasyonunun bozulmasına da neden olabilir. Bununla birlikte, işçinin bir veya birkaç gün işe gelmemesi işverene her durumda iş sözleşmesini derhal ve tazminatsız olarak feshetme hakkı vermez.

Devamsızlık nedeniyle yapılacak feshin haklı sayılabilmesi için kanunda belirtilen sürelerin gerçekleşmesi, işçinin işverenden izin almamış olması, devamsızlığın haklı bir mazerete dayanmaması ve işverenin fesih hakkını süresi içinde kullanması gerekir. Bunlardan birinin eksik olması hâlinde fesih haksız veya geçersiz sayılabilir. Bu nedenle işverenin, işçinin işe gelmediğini tespit ettiği anda doğrudan işten çıkış işlemi yapmak yerine, devamsızlığı usulüne uygun şekilde belgelemesi ve mazeret ihtimalini araştırması gerekir.

İşe Gelmemek Kendiliğinden İstifa Sayılır mı?

İşçinin işe gelmemesi, tek başına istifa ettiği anlamına gelmez. İstifa, işçinin iş sözleşmesini sona erdirme iradesini açık ve tereddüde yer bırakmayacak şekilde ortaya koymasını gerektirir. İşçinin telefonlara cevap vermemesi veya birkaç gün işe gelmemesi, işveren tarafından doğrudan “işçi istifa etti” şeklinde yorumlanmamalıdır.

İşveren, işçinin istifa ettiğine ilişkin açık bir beyanı veya imzalı bir belgesi bulunmadığı sürece işten ayrılış nedenini istifa olarak göstermemelidir. İşçi işe gelmiyorsa yapılması gereken, devamsızlık sürecinin belgelenmesi ve şartları oluştuğu takdirde iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle feshedilmesidir. Aksi uygulama, işverenin gerçek fesih nedenini gizlediği veya işçiyi istifa etmiş gibi gösterdiği iddiasına yol açabilir.

Devamsızlık Nedeniyle Haklı Fesih Hangi Hâllerde Mümkündür?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-g maddesine göre işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı üç ayrı devamsızlık hâlinden birinin gerçekleşmesiyle doğabilir:

• İşçinin ardı ardına iki iş günü işe gelmemesi,

• Bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü işe gelmemesi,

• Bir ay içinde toplam üç iş günü işe gelmemesi.

Bu sürelerin gerçekleşmesi tek başına yeterli değildir. Devamsızlığın aynı zamanda işverenden izin alınmadan ve haklı bir sebebe dayanmadan yapılmış olması gerekir. İşçinin izinli olduğu veya kabul edilebilir bir mazeretinin bulunduğu günler bu hesaplamaya dahil edilemez.

Ardı Ardına İki İş Günü Devamsızlık

İşçi, çalışmakla yükümlü olduğu birbirini izleyen iki iş gününde işe gelmemiş olmalıdır. Burada takvim günleri değil, işçinin bireysel çalışma düzenine göre çalışması gereken günler önemlidir.

Örneğin pazartesi ve salı günleri çalışması gereken bir işçinin her iki günde de mazeretsiz şekilde işe gelmemesi bu koşulu sağlayabilir. Buna karşılık işçi pazartesi günü işe gelmemiş, salı günü çalışmış ve çarşamba günü yeniden devamsızlık yapmışsa “ardı ardına iki iş günü” koşulu oluşmaz. Ancak bu günler, bir aylık dönem içinde toplam üç iş günü devamsızlığın hesabında dikkate alınabilir.

Devamsızlık günlerinin arasına hafta tatili veya çalışılmayan başka bir gün girmesi hâlinde “ardı ardına” koşulunun nasıl değerlendirileceği öğretide ve bazı yargı kararlarında farklı biçimlerde ele alınmıştır. Bu nedenle işverenin yalnızca bu ihtimale dayanarak aceleyle fesih yapması yerine, işçinin gerçek çalışma çizelgesini ve varsa diğer devamsızlık günlerini birlikte değerlendirmesi daha güvenlidir.

Tatil Gününden Sonraki İş Gününde İki Defa Devamsızlık

İşçinin bir aylık dönem içinde iki ayrı tatil gününü takip eden ilk iş gününde işe gelmemesi de haklı fesih nedeni olabilir. Buradaki tatil günü yalnızca resmî veya dinî bayramlardan ibaret değildir. Hafta tatili, izin veya işçinin çalışmakla yükümlü olmadığı başka bir gün de somut olayın özelliklerine göre bu kapsamda değerlendirilebilir.

Ancak bir ay içinde yalnızca bir kez tatil sonrasındaki iş gününde devamsızlık yapılması bu bent kapsamında haklı fesih için yeterli değildir. Aynı nitelikteki devamsızlığın bir aylık dönem içinde iki kez gerçekleşmesi gerekir.

Bir Ay İçinde Üç İş Günü Devamsızlık

İşçinin devamsızlık yaptığı günlerin ardışık olması gerekmeksizin bir aylık dönem içinde toplam üç iş gününe ulaşması da haklı fesih nedeni oluşturabilir.

Kanundaki “bir ay” ifadesi, ocak veya şubat gibi takvim ayını ifade etmez. Örneğin ilk devamsızlık 6 Temmuz’da gerçekleşmişse, 6 Ağustos’a kadar olan dönem içinde toplam üç iş günü devamsızlık bulunup bulunmadığı değerlendirilir. Bu nedenle ay sonlarında yapılan devamsızlıkların iki ayrı takvim ayına dağılmış olması, aynı bir aylık dönemin dışında kaldıkları anlamına gelmez.

Hangi Günler İş Günü Olarak Kabul Edilir?

Devamsızlık hesabında iş günü, işçinin çalışma programına göre işe gelmesi gereken gündür. İşyerinin açık olması veya günün genel olarak iş günü sayılması tek başına yeterli değildir.

Cumartesi günü bazı işyerlerinde çalışma günü iken bazı işyerlerinde hafta tatili veya sözleşmeyle çalışılmayan gün olabilir. Vardiyalı çalışan bir işçi bakımından pazar günü iş günü, hafta içindeki başka bir gün ise hafta tatili olabilir. Dolayısıyla işçinin iş sözleşmesi, vardiya çizelgesi, puantaj kayıtları ve işyeri uygulaması birlikte incelenmelidir.

İşçinin yıllık izinde, ücretsiz izinde, mazeret izninde veya geçerli bir sağlık raporu kapsamında istirahatte olduğu günlerde çalışması beklenemeyeceğinden bu günlerde devamsızlıktan söz edilemez. Buna karşılık işçinin yıllık izne çıkacağını tek taraflı olarak bildirmesi yeterli değildir. Yıllık iznin hangi tarihte kullanılacağını belirleme yetkisi kural olarak işverene ait olduğundan, işverence kabul edilmemiş bir izin talebine dayanarak işe gelinmemesi devamsızlık oluşturabilir.

Geç Gelme veya İşten Erken Ayrılma Devamsızlık Sayılır mı?

İş Kanunu’nun 25/II-g maddesindeki devamsızlığın oluşabilmesi için işçinin ilgili iş günündeki çalışma süresinin tamamında işe gelmemiş olması gerekir. İşe geç gelinen veya işten erken ayrılınan saatlerin biriktirilerek tam güne dönüştürülmesi ve buna dayanılarak devamsızlık nedeniyle haklı fesih yapılması mümkün değildir.

İşçinin işyerine gelmesine rağmen çalışmaya başlamaması da teknik anlamda devamsızlık değildir. Böyle bir durumda işçinin yapmakla yükümlü olduğu görevi yerine getirmemesi veya işyeri düzenini bozması gibi başka bir fesih nedeninin şartları incelenmelidir.

Sürekli geç gelme, erken ayrılma veya kısa süreli işe gelmeme davranışları kanundaki haklı fesih sınırına ulaşmasa bile işyerindeki düzeni ciddi biçimde olumsuz etkiliyorsa, gerekli uyarılar ve savunma süreci sonrasında geçerli nedenle fesih gündeme gelebilir. Ancak bu durumda haklı fesih ile geçerli fesih birbirine karıştırılmamalıdır.

Haklı Bir Mazeret Varsa İşçi İşten Çıkarılabilir mi?

İşçinin devamsızlığı kanundaki gün sayısına ulaşsa bile haklı bir sebebe dayanıyorsa İş Kanunu’nun 25/II-g maddesine göre fesih yapılamaz.

Hastalık, trafik kazası, işçinin yakınlarından birinin ölümü veya ciddi hastalığı, acil ailevi durumlar, tanıklık veya bilirkişilik görevi ve işçinin iradesi dışında ortaya çıkan benzeri olaylar somut duruma göre haklı mazeret oluşturabilir. Özel bir sağlık kuruluşundan alınmış rapor da yalnızca özel kurumdan alındığı gerekçesiyle yok sayılamaz; raporun sahte veya gerçeğe aykırı olduğu iddia ediliyorsa bunun ayrıca ortaya konulması gerekir.

Bununla birlikte, işçinin ileri sürdüğü her kişisel neden otomatik olarak haklı mazeret sayılmaz. Olayın ani olup olmadığı, işçinin işverene haber verme imkânının bulunup bulunmadığı, devamsızlığın süresi ve sunulan belgelerin güvenilirliği birlikte değerlendirilmelidir.

İşçinin yalnızca “yarın işe gelmeyeceğim” şeklinde bildirimde bulunması da kural olarak izin aldığı anlamına gelmez. İznin, işyerinde izin verme yetkisine sahip kişiden ve işyerinde uygulanan usule uygun biçimde alınması gerekir. Ancak işçinin acil bir durum nedeniyle izin prosedürünü tamamlamasının mümkün olmadığı veya yetkili olduğunu makul biçimde düşündüğü kişiden izin aldığı durumlarda değerlendirme dürüstlük kuralına göre yapılmalıdır.

Gözaltı veya tutukluluk nedeniyle işe gelinememesi ise doğrudan mazeretsiz devamsızlık olarak değerlendirilmemelidir. Bu hâller İş Kanunu’nun 25/IV maddesinde ayrıca düzenlenmiş olup devamsızlığın işçinin kıdemine göre belirlenen bildirim süresini aşması aranır. Uzun süreli hastalık ve rapor hâlleri de şartlarına göre 25/II-g değil, sağlık sebeplerini düzenleyen farklı hükümler kapsamında ele alınmalıdır.

Devamsızlık Her Gün İçin Ayrı Ayrı Tespit Edilmelidir

İşçinin işe gelmediği her gün için, ilgili vardiya veya çalışma süresi tamamlandıktan sonra ayrı bir devamsızlık tutanağı düzenlenmelidir. Birkaç günlük devamsızlığın daha sonra tek bir toplu tutanakla kayda geçirilmesi, belgenin güvenilirliğini zayıflatabilir.

Tutanakta işçinin adı ve görevi, devamsızlık tarihi, çalışması gereken vardiya veya saatler, işyerine gelmediğinin nasıl tespit edildiği, izin kaydının bulunup bulunmadığı ve tutanağı düzenleyen kişilerin bilgileri yer almalıdır. Tutanakları imzalayan kişilerin devamsızlığı bizzat bilebilecek konumda bulunması önemlidir.

İncelenen Yargıtay kararlarından birinde tutanağı imzalayan kişinin devamsızlık tarihinde işyerinde çalışmadığının ve önceden boş kâğıda attığı imzanın sonradan tutanakta kullanıldığının anlaşılması üzerine işverenin devamsızlığı ispatlayamadığı kabul edilmiştir. Buna karşılık tutanakların günü gününe düzenlendiği, imza sahiplerince doğrulandığı ve diğer kayıtlarla desteklendiği uyuşmazlıklarda haklı fesih kabul edilmiştir.

Tutanaklar Objektif Kayıtlarla Desteklenmelidir

Devamsızlık yalnızca tutanakla değil; puantaj kayıtları, vardiya çizelgeleri, kartlı geçiş kayıtları, kamera görüntüleri, güvenlik kayıtları, telefon görüşme kayıtları ve işyerindeki tanık anlatımlarıyla da desteklenmelidir.

Tutanakların fesih işleminden sonra geriye dönük olarak düzenlenmesi veya fesih tarihi ile SGK kayıtlarının birbirini tutmaması ciddi ispat sorunlarına yol açar. İşverenin işçiyi daha önce sözlü olarak işten çıkardıktan sonra devamsızlık tutanağı düzenlemesi de feshin haksız sayılmasına neden olabilir. İş sözleşmesi sona ermiş bir işçiden daha sonraki günlerde işe gelmesi beklenemeyeceği için fesih tarihleri ve tutanaklar arasında tam bir uyum bulunmalıdır.

İşçiyle İletişim Kurulmalı ve Mazereti Sorulmalıdır

İşveren, ilk devamsızlıktan itibaren işçiye telefon, SMS, WhatsApp veya e-posta yoluyla ulaşmaya çalışmalı ve yapılan iletişim girişimlerini saklamalıdır. Kanundaki devamsızlık sınırına ulaşılması üzerine işçiye yazılı bir bildirim gönderilerek belirli tarihlerde neden işe gelmediğini açıklaması ve varsa mazeret belgelerini sunması istenmelidir.

Noter ihtarı veya mazeret bildirim yazısı, İş Kanunu’nun 25/II-g maddesinde açıkça zorunlu tutulmuş bir geçerlilik şartı değildir. Bununla birlikte, devamsızlığın “haklı bir sebebe dayanmadığını” ispatlama yükü bakımından son derece önemlidir. İşçiye genellikle iki veya üç günlük makul bir açıklama süresi verilmesi, işverenin araştırma yükümlülüğünü yerine getirdiğini gösterir.

Burada işçiden mazeret istenmesi ile hukuki anlamda savunma alınması birbirinden ayrılmalıdır. Amaç yalnızca işçiyi cezalandırmadan önce dinlemek değil, devamsızlığın gerçekten izinsiz ve mazeretsiz olup olmadığını belirlemektir.

Sunulan Mazeret Gerçekten Değerlendirilmelidir

İşveren, işçinin sunduğu sağlık raporunu, hastane belgesini, ölüm belgesini, kaza tutanağını veya diğer açıklamalarını yalnızca geç sunulduğu gerekçesiyle otomatik olarak reddetmemelidir. Belgenin devamsızlık günlerini kapsayıp kapsamadığı, olayın işe gelmeyi gerçekten engelleyip engellemediği ve işçinin makul sürede bildirim yapıp yapmadığı incelenmelidir.

İşçiden açıklama istenmiş ancak işçi hiçbir cevap vermemiş veya ileri sürdüğü mazereti belgeleyememişse, işverenin haklı fesih iddiası güçlenir. Yargıtay kararlarında da işverenin tutanak ve tanıklarla devamsızlığı kanıtladığı, buna karşılık işçinin herhangi bir izin veya mazeret ortaya koyamadığı olaylarda fesih haklı kabul edilmiştir.

Haklı Fesihte İşçinin Savunmasını Almak Zorunlu mudur?

İş Kanunu’nun 19. maddesi, işçinin davranışı veya verimi nedeniyle yapılacak geçerli fesihlerde işçinin savunmasının alınmasını zorunlu tutmaktadır. Ancak aynı maddede, işverenin İş Kanunu’nun 25/II maddesindeki haklı fesih hakkı saklı tutulmuştur. Bu nedenle şartları gerçekten oluşmuş bir 25/II-g feshinde işçinin savunmasının alınması yasal bir geçerlilik şartı değildir.

Bununla birlikte savunma zorunlu değil diye işçinin mazereti araştırılmadan fesih yapılması doğru değildir. İşveren açısından en güvenli yöntem, işçiye devamsızlık tarihlerini açıkça bildirerek izin veya mazeretini açıklama imkânı tanımaktır.

Devamsızlık kanundaki haklı fesih sınırına ulaşmamış fakat tekrar eden davranışlar işyerini olumsuz etkilediği için geçerli nedenle fesih düşünülüyorsa durum değişir. İş güvencesi kapsamındaki bir işçi bakımından savunma alınması, fesih bildiriminin yazılı yapılması ve fesih sebebinin açık ve kesin şekilde gösterilmesi gerekir.

Altı İş Günlük Fesih Süresi Ne Zaman Başlar?

Devamsızlık, İş Kanunu’nun 25/II maddesi kapsamında olduğundan, işveren fesih hakkını İş Kanunu’nun 26. maddesindeki süreler içinde kullanmalıdır. Buna göre fesih yetkisi, feshe yetkili kişi veya makamın davranışı ve davranışı gerçekleştiren işçiyi öğrenmesinden itibaren altı iş günü içinde kullanılmalıdır. Her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıllık üst süre bulunmaktadır.

İşçinin devamsızlığı kesintisiz biçimde devam ediyorsa davranış süreklilik gösterdiğinden, altı iş günlük sürenin geçtiğinden kural olarak söz edilemez. İşçi yeniden işe döndüğünde veya devamsızlık sona erdiğinde süre gündeme gelir. Bununla birlikte işverenin aylarca hiçbir işlem yapmadan beklemesi, dürüstlük ve ispat bakımından risk yaratır.

İşçiden mazeret istenmesi veya kurum içi bir araştırma yapılması hâlinde altı iş günlük sürenin başlangıcı, feshe yetkili makamın olayın esasını ve mazeretin bulunmadığını kesin biçimde öğrendiği tarihe göre değerlendirilebilir. Ancak soruşturma süreci yalnızca süreyi uzatmak amacıyla kullanılmamalı; inceleme makul ve hızlı şekilde tamamlanmalıdır.

Fesih Bildirimi Nasıl Hazırlanmalıdır?

Fesih bildirimi yazılı olarak hazırlanmalı ve hangi tarihlerde devamsızlık yapıldığı açıkça gösterilmelidir. Yalnızca “devamsızlık nedeniyle işten çıkarıldınız” şeklindeki genel bir ifade yerine;

• İşçinin çalışması gereken tarihler,

• İşe gelmediği günler,

• İzin kaydının bulunmadığı,

• İşçiden mazeret istendiği,

• Verilen sürede geçerli bir mazeret sunulmadığı,

• Feshin İş Kanunu’nun 25/II-g maddesine dayandığı,

açık biçimde yazılmalıdır.

Bildirim işçiye imza karşılığında tebliğ edilmeli; işçi imzadan kaçınırsa bu durum tutanakla tespit edilmelidir. İşçiye ulaşılamıyorsa noter veya hukuken ispatlanabilir başka bir tebligat yöntemi kullanılmalıdır. İş Kanunu, kanunda öngörülen bildirimlerin yazılı ve imza karşılığında yapılmasını; imzadan kaçınılması hâlinde durumun tutanakla belirlenmesini düzenlemektedir.

Fesih tamamlandıktan sonra SGK işten ayrılış bildirgesinin hizmet sözleşmesinin sona erdiği tarihi takip eden on gün içinde verilmesi gerekir. Devamsızlık nedeniyle 25/II-g kapsamında yapılan fesihlerde kullanılan işten ayrılış nedeni Kod 48’dir. Fesih nedeni ile SGK çıkış kodunun birbiriyle uyumlu olması gerekir.

Devamsızlık Nedeniyle Haklı Feshin Sonuçları

İşveren, devamsızlığın kanuni şartlarını ve mazeretsiz olduğunu ispatlarsa işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz. Ancak haklı fesih, işçinin daha önce doğmuş bütün haklarını ortadan kaldırmaz. Ödenmemiş ücret, fazla çalışma, hafta tatili ve diğer kazanılmış işçilik alacakları varsa bunların ödenmesi gerekir.

İşçinin hak kazanıp kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücret de sözleşmenin hangi nedenle sona erdiğinden bağımsız olarak işçiye ödenmelidir. İş Kanunu, kullanılmayan izin ücretinin sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden ödenmesini öngörmektedir.Devamsızlık nedeniyle haklı fesih, işçinin kendi kusuruna dayanan bir sona erme olarak değerlendirildiğinden işçi kural olarak işsizlik ödeneğinden yararlanamaz. İŞKUR, işsizlik ödeneği için sigortalının kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalmasını temel koşullardan biri olarak aramaktadır.

İşveren devamsızlığı ispatlayamaz, işçinin haklı mazeretini dikkate almaz veya fesih hakkını süresinde kullanmazsa fesih haksız sayılabilir. Bu durumda işçi kıdem ve ihbar tazminatı talep edebilir; iş güvencesi şartlarını taşıyorsa işe iade yoluna da başvurabilir.

Devamsızlık Fesihlerinde En Sık Yapılan Hatalar

Uygulamada işverenlerin en sık yaptığı hata, işçinin ilk işe gelmediği gün sözleşmeyi hemen feshetmesidir. Tek günlük devamsızlık, diğer koşullar bulunmadıkça 25/II-g kapsamında haklı fesih için yeterli değildir.

Tutanakların gününde değil sonradan topluca hazırlanması, tutanak tanıklarının olayı bizzat bilmemesi, fesih tarihinden sonraki günler için devamsızlık tutanağı tutulması, işçiye daha önce sözlü olarak işten çıkarıldığının bildirilmesi, sağlık raporunun araştırılmadan reddedilmesi ve altı iş günlük sürenin geçirilmesi diğer önemli hatalardır.

İşçiye aynı devamsızlık nedeniyle daha önce uyarı veya başka bir disiplin cezası verilmişse, aynı eylemin daha sonra yeniden cezalandırılarak fesih nedeni yapılması da mükerrer yaptırım tartışmasına neden olabilir.

Sonuç

İşe gelmeyen işçinin iş sözleşmesi doğrudan ve herhangi bir araştırma yapılmadan sona erdirilmemelidir. Devamsızlık nedeniyle haklı fesih için öncelikle kanundaki gün sayılarının gerçekleşmesi, devamsızlığın tam iş gününü kapsaması ve işçinin izinli veya haklı mazeretli olmaması gerekir.

İşveren her devamsızlık gününü ayrı tutanakla belgelemeli, objektif işyeri kayıtlarını saklamalı, işçiye ulaşmaya çalışmalı, yazılı olarak mazeretini bildirme fırsatı vermeli ve fesih hakkını altı iş günlük süreyi gözeterek kullanmalıdır. Fesih bildiriminin devamsızlık tarihlerini ve hukuki sebebi açıkça içermesi, tebliğin ispatlanması ve SGK bildiriminin gerçek fesih nedeniyle uyumlu yapılması gerekir.Devamsızlık sürecindeki küçük bir usul hatası dahi tazminatsız yapılması planlanan bir feshi, kıdem ve ihbar tazminatı ile işe iade sonuçları doğuran bir uyuşmazlığa dönüştürebilir. Bu nedenle her olay, işçinin çalışma düzeni, sunduğu mazeret ve işverenin elindeki deliller birlikte değerlendirilerek sonuçlandırılmalıdır.

---

Yargıtay 9. HD, 2016/4231 E., 2016/3841 K., T. 24.02.2016.

“Davalı işverenin devamsızlık olgusunu tutanaklar ve tanık beyanlarıyla ispatlaması, davacının ise devamsızlığın haklı bir nedene dayandığını ispatlayamaması karşısında devamsızlığa dayalı işveren feshinin haklı olduğu anlaşıldığından...”

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 2015/7264 E., 2015/6368 K., 06.04.2015 T.

“İşverence, işçinin devamsızlığının haklı nedene dayanıp dayanmadığı araştırılmalı ve işçiye bir mazereti varsa bildirmesi için süre veren bir ihtarname çekilmeli ve eğer mazeretini belgeleyemezse iş akdinin feshedileceği ihtar edilmelidir.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2017/23400 E., 2017/13993 K., 21.09.2017 T.

“Davalı tutanak tanıkları devamsızlığı doğruladıkları gibi, davacı işçinin noterden gönderilen ve devamsızlığın sebebini izah etmesi istenen ihtarnameye cevap vermediği de görülmektedir. Açıklanan delil durumu karşısında, davalı işverenin davacı işçinin devamsızlığını kanıtladığı kabul edilmelidir.”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2013/24200 E., 2014/33827 K., 01.12.2014 T.

“Haklı fesih sebebinin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez. Eylemin süreklilik göstermesi durumunda, altı iş günlük süre eylemin bittiği tarihten başlar. [...] 4857 sayılı Kanun’un 26. maddesinde düzenlenen altı iş günlük hak düşürücü süre son devamsızlık tutanağının düzenlendiği günden itibaren başlar.”

---

UYARI

Web sitemizdeki tüm makale ve içeriklerin telif hakkı Av. Celal Ferit DEMİRKIRAN’a aittir. İçerikler, hak sahipliğinin geçerliliği için elektronik imzalı zaman damgası ile kaydedilmiştir. Sitemizdeki yazıların, izinsiz olarak başka platformlarda kopyalanması veya özetlenerek yayınlanması halinde yasal ve cezai işlemler uygulanacaktır.